Управление персоналом (специальность). Управление персоналом: обучение

Управление персоналом

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент ) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами , управление человеческим капиталом (англ. human capital management ), кадровый менеджмент , менеджмент персонала .

Содержание управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала , организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Задачи

Методы

К основным методам управления персоналом относят:

• экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата , себестоимость , прибыль , цена);
• организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
• социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом - HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам . Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Примечания

Литература

• Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М .: «Вильямс», 2006. - С. 304. - ISBN 0-87584-719-6
• Неларин Корнелиус HR-менеджмент. - Баланс Бизнес Букс, 2005. - С. 520. - ISBN 966-8644-20-0
• Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М .: «Вильямс», 2007. - С. 304. - ISBN 1-57851-136-4
• Ларри Боссиди, Рэм Чаран Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. - М .: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с. - ISBN 978-5-9614-1980-1

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Управление персоналом" в других словарях:

- (personnel management) Управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников. В инфляционные 1960–70 е гг. высокая занятость и рост компьютеризации… … Словарь бизнес-терминов

управление персоналом - управление человеческим фактором Это высоко интеллектуальные приложения, задачи которых рекрутинг, управление и эффективное использование потенциала всех сотрудников предприятия. Здесь и назначение заданий, и планирование карьеры и обучения, и… … Справочник технического переводчика

Управление персоналом - 2. Понятие управление персоналом имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование… … Официальная терминология

Управление персоналом - – решение следующих задач (в соответствии с реализацией стратегии развития предприятия): обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой… … Коммерческая электроэнергетика. Словарь-справочник

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… … Большой экономический словарь

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - система организационных, социально экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом … Словарь по профориентации и психологической поддержке

Управление персоналом - деятельность органов управляющей подсистемы, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием, фирмой, организацией … Социологический словарь Socium

HRM система «КОМПАС: Управление персоналом» Тип Система управления персоналом предприятия Разработчик Компания «Компас» Операционная система Microsoft Windows Последняя версия 11.86 Сайт … Википедия

У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere соответствовать, подходить) это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также … Википедия

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Для того, чтобы эффективно осуществлять управление персоналом, необходимо иметь чёткое представление о том, как правильно это делать. Какие есть советы, которые помогут избежать ошибок при управлении персоналом? Возможно, есть какие-то универсальные правила?

Мы дадим вам 5 ценнейших и универсальных советов по управлению персоналом практически в любой компании.

Совет номер 1 – не стоит цепляться за своё рабочее место.

Да, вероятнее всего, вы довольно долго шли к той должности, которую сейчас занимаете, и для вас это действительно важно. Но нет ничего хуже, чем изо всех сил цепляться за своё рабочее место, даже несмотря на все приносимые им выгоды.

Скорее, вы должны прикладывать все усилия к тому, чтобы перейти на новый уровень. Застой, тем более, в карьере, - это всегда плохо. Вам стоит понимать, что вы должны принести на руководящей должности максимум пользы – не только компании, но и себе. Для того, чтобы ваши порой сложные, порой даже скучные обязанности не превратились для вас в рутину, вам важно вовремя сказать себе «стоп» и уйти тогда, когда это будет необходимо.

Совет номер 2 – скажите «нет» личным усилиям.

Вне всяких сомнений, руководитель – это тот человек, который обладает большим количеством навыков и огромным опытом. Он способен не только грамотно раздавать указания, но и самостоятельно выполнять их.

Однако, одной из самых больших ошибок руководителей является то, что они пытаются выполнить всю работу самостоятельно, не дождавшись инициативы от сотрудников.

Конечно, вы должны помогать своим сотрудникам, но только после того, как они уже совершили ошибку – для того, чтобы показать им, как делать правильно.

Заключается именно в умении создать коллективную команду, а не в умении выполнять всё самому.

Совет номер 3 – помните о том, что ваши подчинённые – не роботы.

Не стоит злиться на сотрудника, если он заболел, у него плохое настроение или даже если он совершил ошибку (но только до того момента, если это не стало перманентным действием).

Большинство руководителей отличаются перфекционизмом (вероятнее, иначе они бы не стали руководителями!), и им кажется, что всё вокруг должно быть идеально.

Если вы хотите что-то поменять в кадровой политике компании или отдела, вы должны озаботиться этим вопросом заблаговременно, ещё до вступления в силу ваших новых должностных обязанностей. Поинтересуйтесь, каким образом обстояли дела раньше, как распределялись выходные, каким образом проводились воспитательные беседы с подчинёнными и так далее.
Грамотное управление персоналом подразумевает под собой долгую и кропотливую работу. Будьте терпимее и по возможности автоматизируйте всю работу вашего персонала.

После того, как вы станете руководителем, на вас обрушится огромное количество обязанностей. Разумеется, невозможно будет удержать в голове всю необходимую информацию, и вы должны будете её записывать. В помощь вам различные ежедневники, аутлуки, заметки в планшетах.

Также не забывайте об управленческой части: даже если вы с кем-то договорились о чём-то,обязательно пришлите этому человеку e-mail с точным перечислением того, что ему необходимо сделать. Это важно для того, чтобы в дальнейшем не возникло путаницы.

Отчётность, которую так или иначе требуют у любого руководителя, важно собирать заранее. Сядьте и обдумайте, какие цифры вам помогут при составлении отчётности. Что послужит хорошим показателем работы отдела или фирмы? Что, напротив, заставит задуматься об эффективности работы?

Несмотря на то, что сбор бумажек и цифр кажется скучной бюрократией, это – неотъемлемая часть работы любого руководителя, и лучше делать её заранее, чем в ночь перед сдачей отчётности, когда уже горят все сроки и так легко ошибиться в спешке.

Совет номер 5 – важны дела, а не намерения.

Пятый совет для руководителя действительно простой, но многие об этом забывают: в первую очередь важны ваши действия. Вы можете сколько угодно говорить о своих планах и о том, какие горы вы свернёте, ваши действия всё равно будут громче ваших слов. Возможно, ваши подчинённые будут восхищены вашим опытом, огромным количеством посещённых мастер-классов и имеющимися у вас сертификатами, всё ваше управление персоналом не будет эффективным без подкрепления действиями. Меньше слов – больше дела. Конечно, вам необходимо вдохновлять сотрудников, но, если в конце месяца вам нечем будет похвастаться и результаты вашей работы будут низкими, то очень скоро кредит доверия к вам будет исчерпан.

Помните о том, что управление персоналом – это нелёгкая работа, которая требует огромной выдержки и терпения. Придерживайтесь этих советов, и вам будет гораздо проще на вашей управленческой должности.

1. Понятие и сущность управления персоналом

2. Персонал как объект управления

3. Функции менеджера по управлению персоналом

Управление персоналом – это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в организации (персонал).

Управление персоналом существует на теоретическом и прикладном уровнях:

- на теоретическом уровне – это область научных знаний и исследований. Цель данных разработок – наиболее эффективное использование персонала в организации;

- на прикладном уровне – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей подразделений и специалистов подразделений системы управления персоналом по формированию коллектива и достижению этим коллективом целей и задач организации.

Предметом управления персоналом выступает персонал и управленческие, социально-экономические отношения работников, складывающиеся в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации.

Управление персоналом как деятельность включает:

наем, отбор и прием персонала;

деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентацию и трудовую адаптацию;

мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

высвобождение персонала;

информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом)

Обладание определенными качественными характеристиками:

профессией (специальностью)

квалификацией

компетентностью и др., наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности и отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих);

Целевая направленность деятельности персонала

Основными характеристиками персонала организации являются:

численность;

структура.

Численность персонала зависит от характера, масштаба, слож­ности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку. Виды структуры персонала:

статистическая - отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей;

аналитическая - подразделяется:

на общую структуру - в рамках этой структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, ква­лификация, образование, пол, возраст, стаж работы;

частную структуру - она отражает положение отдельных групп работников, например "занятых тяжелым трудом", "занятых на обрабатывающих центрах".

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогиче­ском, социально-бытовом, психологическом, социологическом ас­пектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен выполнять следующие функции:

разработка стратегии управления персоналом;

разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;

наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалифи­кации, необходимого уровня и направленности подготовки;

анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определе­ние потребности в рабочих кадрах и специалистах, маркетинг персонала;

поддержание деловых связей со службами занятости и дру­гими источниками привлечения персонала;

планирование, организация и контроль подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации рабочих кадров, спе­циалистов и руководителей;

комплектование руководящими, рабочими кадрами и спе­циалистами организации с учетов перспектив ее развития;

оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

аттестация персонала;

создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников, планирование деловой карьеры;

участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

организация учета движения персонала;

изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

управление занятостью персонала;

оформление приема, перевода и увольнения работников;

мотивация и стимулирование труда работников;

участие в разработке и внедрении планов социального разви­тия предприятия;

профориентационная работа;

формирование трудового коллектива (групповые и личност­ные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

организация профессиональной и социально-психологичес­кой трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, органи­зация работы по их закреплению и использованию;

подбор и расстановка кадров;

создание резерва кадров и его обучение;

применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

диагностика социально-психологических ситуаций;

разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

использование новых информационных технологий управления персоналом;

применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

управление социальными и производственными конфликта­ми и стрессами;

обеспечение соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эсте­тики труда;

участие в обеспечении безопасных условий труда, экономи­ческой и информационной безопасности;

организация работы с увольняющимися работниками;

рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Тяжело представить работу какого-либо крупного предприятия или организации без кадровой службы, ведь трудовой путь каждого человека начинается именно с общения с сотрудниками отдела кадров. На сегодняшний день продолжают происходить положительные изменения в области управления персоналом, и кадровики становятся людьми, которые не просто следят за надлежащим оформлением личных дел работников предприятия, но и имеют возможность влиять на трудовой коллектив путем применения различных методик повышения эффективности труда и достижения высокого уровня отдачи персонала на благо организации.

Популярный ученый и консультант в области менеджмента Эдвард Деминг отмечал, что основным элементом в системе бизнеса являются люди, и насколько эффективно эти люди отдают свои силы на благо организации, абсолютно зависит от работы службы управления персоналом. Но для того чтобы понять, какую функцию выполняет система управления персонала и что нужно для того, чтобы стать менеджером в этой области, следует подробнее рассмотреть саму специфику практической деятельности.

Определение и сущность управления персоналом

Управление персоналом, или менеджмент эйчар, - это область деятельности, которая направлена на формирование в организации качественного персонала. На работников управления персоналом возложены следующие основные обязанности:

• подбор и найм персонала;
• оптимизация использования персонала;
• контроль над должным исполнением сотрудниками организации своих функциональных обязанностей.

Развитие практической области HR

В сфере управления человеческими ресурсами за последние пять лет появилось множество новых направлений, профессий и специальностей, которые отличаются по своей направленности. Помимо основных профессий в управлении персоналом, таких как кадровик, инспектор по кадрам или менеджер по персоналу, набирают популярность тренера по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по корпоративной культуре, специалисты по оценке персонала, couch-консультанты. Стоит отметить, что специалисты в данной области остаются востребованными, а их деятельность приносит стабильный и достаточно высокий доход. Связано это с тем, что многие организации для достижения своих целей стремятся создать такой трудовой коллектив, который бы смог качественно и высокопрофессионально справляться со своими обязанностями, но, соответственно, для этого нужны профессионалы по подбору и найму персонала.

Образование в области управления персоналом

Профессия управление персоналом требует наличия специального образования и определенных внутренних качеств, от которых зависит, будет ли успешной для человека его трудовая деятельность в этой области. Сегодня множество высших учебных заведений с экономическим уклоном предоставляют возможность получить должное образование по данному направлению. Во время обучения можно изучить такие направления, как психология, экономика различных уровней, делопроизводство, социология, политология, менеджмент, а также правовое обеспечение управления персоналом и множество других дисциплин, которые помогут будущему специалисту овладеть необходимыми знаниями и умениями для работы с людьми. Стоит отметить, что получить образование в этой области можно как на дневной, так и на заочной форме обучения. Более востребованными сотрудниками в этой области считаются те люди, которые окончили магистратуру по данной специальности.

Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом

В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:

• организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
• комплектация предприятия кадрами;
• помощь в адаптации персонала в организации;
• изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
• прогнозирование потребностей в кадрах;
• решение различных трудовых споров;
• оценка трудовой деятельности сотрудников;
• разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
• проведение аттестации сотрудников;
• организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
• разработка штатного расписания;
• участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
• мотивация и стимулирование сотрудников организации.

Типы специалистов в работе по управлению персоналом

Исходя из того, что в сфере управления человеческими ресурсами за последние годы происходило много изменений и данная область получила широкую востребованность, специалистам стало тяжелее развиваться и работать во всех направлениях управления персоналом. Этот фактор повлек за собой их разделение на условные типы.

Менеджеров по управлению персоналом можно разделить на следующие типы:

• диагносты;
• тренер-менеджеры;
• консультанты;
• администраторы.

Особенность каждого из этих типов в вариантах реализации профессиональных устремлений человека в области управления человеческими ресурсами от предприятия или организации, где задействован специалист по персоналу.

Стоит подробнее остановиться на каждом из приведенных типов.

Диагносты

Как правило, в диагностах нуждаются кадровые агентства либо крупные предприятия, имеющие потребность в новых кадрах. Задача диагноста эйчар - это в первую очередь оценка персонала, а другими словами, комплексная диагностика сотрудника и его личного дела.

В своей деятельности такие специалисты задействуют психологические методики для проверки кандидатов и работников организации. Благодаря такому подходу организация имеет возможность нанимать только высокопрофессиональные кадры, которые справляются с поставленными задачами и обеспечивают реализацию целей компании.

В случае с кадровыми агентствами, деятельность которых направлена на подбор сотрудников для различных организаций, диагносты особое внимание уделяют изучению личных дел, резюме, анкет и биографий кандидатов на должности. Их основная цель - обезопасить компанию-заказчика от непрофессиональных кадров. Очень часто в кадровых агентствах работают head-hunter (охотники за головами) - специалисты, которые ориентируются исключительно на опытные и профессиональные кадры. Часто случается, что для того, чтобы удовлетворить потребность определенной организации в сотрудниках, «охотник за головами» переманивает уже трудоустроенных профессионалов компаний и фирм. Специалисты head-hunter отличаются высокими навыками в области психологии и обладают обширными связями со многими фирмами.

Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры задействованы в различных компаниях, проводящих тренинги для организаций по разнообразным программам. Специалисты в области управления персоналом проводят семинары и тренинги по продажам, адаптации персонала в организации, командообразованию и лидерству, созданию кадрового резерва, управлению временем. Важно, что тренинг-менеджеры должны уметь не только правильно преподносить информацию на тренингах, но и разрабатывать обучающие программы.

Стать тренер-менеджером достаточно трудно, так как обучать может только тот, кто имеет достаточный опыт в той области, в которой проводит свои тренинги.

Консультанты

Основная задача консультанта - правильно преподнести человеку знания и передать свой опыт в области управления персоналом другому человеку. Одна из особенностей, которой должен обладать HR-консультант - многогранность мышления. Консультанты, являясь психологами, также должны быть хорошими экономистами. Требуется это для того, чтобы осуществить правильные расчеты экономических рисков, различных затрат, выгод, а также владеть спецификой маркетинга. Карьера консультанта многоступенчата, такие специалисты должны обладать навыками и умениями профессии управления персоналом.

Администраторы

Административный тип в профессии управление персоналом - самый многогранный, так как в нем объединены все предыдущие. Достичь так называемого высшего административного уровня крайне тяжело, и для этого требуется много времени, теоретического и практического опыта. К данному типу относятся руководители службы управления персоналом. Руководители службы или отдела в области HR взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации и их непосредственными руководителями и несут персональную ответственность не только за деятельность своего отдела, но и за подбор, найм и организацию трудовой деятельности в рамках организации.

Помимо вышеперечисленного, администраторы обязаны организовывать и кадровое обеспечение управления персоналом в рамках целостной системы предприятия. С такой крайне ответственной задачей могут справиться специалисты, имеющие соответствующее образование и собственный опыт в управлении человеческими ресурсами. Стоит отметить, что в высших учебных заведениях с правовым и экономическим уклоном можно получить образование по специальности «управление персоналом», что уже подразумевает под собой возможность достижения успехов в администрировании.