Если вам предлагают пройти испытание при поступлении на работу, не спешите отвечать отказом, боясь, что вашими умениями хотят воспользоваться бесплатно. Узнайте о плюсах и минусах этого периода, правовых нюансах его прохождения.

Подбирая на вакантную должность перспективного сотрудника, руководитель предприятия обладает правом установить новичку тестовый период, в течение которого соискатель должен доказать, что справится с вверенными обязанностями.

Работодатель узнает навыки, которые не всегда можно выявить при собеседовании:

профессиональную пригодность;
дисциплинированность;
умение работать в команде;
способность к самоорганизации;
инициативность.

А что получает нанимаемая особа? Оказывается, тоже немало:

адаптацию в коллективе;
время на ознакомление с должностными обязанностями;
возможность выбора - остаться или уйти;
практический опыт, особенно ценный для молодых специалистов, не имеющих стажа.

Чтобы несколько недель не превратились в плохие воспоминания, достаточно знать основные законодательные принципы. ТК РФ четко регламентирует правила оформления испытательного периода (ст. 70, 71, 72). Рассмотрим их далее.

Трудовой договор на испытательный срок

Возможно, для вас будет новостью, что период проверки работодатель единолично не назначает - только с согласия обеих сторон. Решение фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Приказ по предприятию об оформлении работника также должен содержать указание о принятии на тестовый срок (с датами начала и окончания). Если в одном из указанных документов решение не отражено - значит, юридически термин не установлен!

Образец оформления испытательного срока в срочном ТД

Неправомерным считается и включение пункта о проверочном времени в документ основного или дополнительного соглашения уже тогда, когда нанимаемая особа приступила к работе.

Запомните, договор на данный промежуток времени заключают обязательно! А вот запись о нем в трудовую книжку не вносят.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Минимум, на который может заключаться пробный период, законодательно не определен. Максимум различен в зависимости от должности и длительности отношений с работодателем.

Стандартный экспериментальный термин при заключении договора свыше полугода или бессрочно составляет 3 месяца.
При соглашении от 2 до 6 мес. - не более 14 дней.
Для руководящего состава и бухгалтеров время проверки составляет 6 месяцев. Такой же термин устанавливается работникам, переведенным из одного государственного органа в другой.
Максимальный пробный срок (до 1 года) законодательство разрешает устанавливать для соискателей, поступающих на гражданскую госслужбу.

А вот испытательный срок при (до 2 месяцев) не устанавливается.

Что интересно, по своей инициативе уменьшить количество тестовых дней работодатель может, обозначив отдельный пункт в уставе предприятия, а вот увеличить - нет. Но есть нюансы, позволяющие официально продлить испытание. Далее о них.

Продление испытательного срока

Пролонгировать проверочный период руководитель может, если стажер:

брал отгулы за свой счет;
уходил на больничный;
воспользовался отпуском.

В этих случаях продление оформляется документально отдельным приказом. В нем прописывается причина пролонгации, указывается новая дата окончания.

Если в течение отведенного на проверку интервала работник был переведен на другую должность, испытание для него продолжается до даты, прописанной в соглашении.

Запомните, отгулы, больничные, и отпуск в период апробации не засчитываются! Зато есть хорошая новость для граждан, интересующихся вопросом, входит ли испытательный срок в отпуск. Да, данный период учитывается.

Оплата труда работнику

Права и обязанности не отличаются от других сотрудников - соблюдать устав предприятия, выполнять должностные инструкции и не нарушать внутренний распорядок .

Работодатель обеспечивает подчиненному соцпакет и гарантии. Имеет право премировать или штрафовать испытуемого, выносить выговоры или благодарности.

Обязательно оплачиваются больничные, сверхурочные и работа по просьбе руководства в выходные и праздничные дни.

Зачастую стажеры жалуются, что при проверке они получают заработную плату меньше, чем другие сотрудники на аналогичной должности, а некоторые и вовсе делятся горьким опытом, что им денег не дали и по истечении отработки уволили.

Зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше, чем у лиц, имеющих те же обязанности. Хотя работодатель вправе ввести на предприятии дополнительную должность стажера - тогда размер оклада устанавливается не ниже минимальной заработной платы по законам РФ.

Все недоговоренности и конфликтные ситуации, в том числе, можно оспорить в суде.

Окончание, прерывание трудовых отношений

Лучший вариант - одобрение работы соискателя. Если пробный период закончился, и стажер продолжает трудовую деятельность, он считается зачисленным в штат на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

А если что-то не устроило?

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон. Досрочно период ознакомления с должностью не заканчивается, условие его прекращения - окончание срока. То есть, нельзя просто сказать: «Вы нам не подходите!» Все должно быть оформлено документально.

Уведомление об отказе в предоставлении рабочего места соответствующая сторона обязана подтвердить в письменном заявлении за три дня до ухода. Две недели сотрудник не отрабатывает.

Руководитель, увольняющий испытуемого, должен предъявить последнему факты несоответствия заявленной должности (указываются в уведомлении). Обязательна подпись сотрудника, ознакомившегося с причинами.

Также в уведомительном документе указывается дата планируемого увольнения и составления. Экземпляров должно быть два - для каждой стороны.
Теперь у работодателя есть три дня, чтобы выдать зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Чтобы избежать спорных моментов, возникающих из-за временных рамок, наниматель должен знать следующее:

Если вы не уведомите работника о нежелании продолжать сотрудничество за 2 дня до окончания пробного срока, то он автоматически будет считаться успешно пройденным.
, приравнивается аналогичному по инициативе работодателя. Изучите статью 81 ТК РФ, прежде чем объявлять специалисту решение.
В случае утраты работником трудоспособности или нахождения его в отпуске увольнение невозможно.

При отказе расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и заверяет подписями двух свидетелей. Несогласие с выводами руководителя и увольнением испытуемый может доказывать в суде или трудовой инспекции, обратившись с соответствующим заявлением.

На кого не распространяется

Закон запрещает назначать испытательный срок следующим группам наемных работников:

беременным;
переведенным на новую должность внутри предприятия;
женщинам, воспитывающим детей младше 1,5 лет;
несовершеннолетним;
прошедшим по конкурсу;
молодым соискателям, принимаемым на работу в период до 1 года с момента окончания учебы;
переведенным на аналогичную вакансию с других предприятий работникам, принятым на выборную должность (в госаппарате или органах местного самоуправления) на ставку.

Кстати, не принять на работу, равно как и уволить беременную женщину или мать ребенка возрастом до полутора лет работодатель не вправе - но об этом в .

Даже если вы рады тому, что начали новую главу в вашей карьере, не стоит писать гадости про бывшего работодателя в социальных сетях и постить в Instagram самодовольные селфи с подписью «Наконец-то я свободен/свободна!». Неважно, по какой причине вы уволились. Подавите в себе желание ругать свое предыдущее место работы в социальных сетях.

Такое поведение будет не только грубым по отношению к бывшему работодателю, но и может сказаться на вашей репутации на новом месте. «Первые впечатления - самые важные, - считает Деволл. - Нужно производить хорошее впечатление о себе не только в реальной, но и в виртуальной жизни. Мнение, которое сложится о вас в первый месяц работы, может значительно повлиять на вашу дальнейшую карьеру».

Ошибка №2: Добавлять в друзья новых коллег в соцсетях

Если в первую неделю работы вы добавили в друзья всех своих новых коллег, такой поступок может показаться неискренним и лицемерным. Повремените и хорошенько подумайте. «Добавляйте в друзья только тех коллег, с которыми у вас завязались какие-либо отношения, - советует Деволл. - А вот начальника добавлять не стоит. Чаще всего это недопустимо. Помните об основном правиле: чем больше личной информации можно найти на вашей страничке, тем дольше вам придется ждать, прежде чем добавить в друзья своих коллег».

Ошибка №3: Не общаться с коллегами наедине

«Ваши коллеги - это ваша команда, - утверждает Деволл. - Учитесь у них, изучайте их опыт и узнайте от них все детали корпоративной культуры. Главный плюс ранних бесед с глазу на глаз заключается в том, что так вы сможете завязать отношения и получше узнать коллег».

Кадры из сериала Powerless.

Ошибка №4: Стесняться уточнять, в чем заключается ваша роль в компании

Первый месяц на новой работе - это период, когда вы можете спрашивать обо всем. Убедитесь в том, что вы хорошо поняли структуру, планы, динамику и задачи своей команды. «Задавайте вопросы. Так вы покажете, что вы новичок и вызовете у коллег желание помочь, а не соперничать. При первой встрече поинтересуйтесь, можно ли обращаться к ним за помощью, и узнайте, как вы вместе сможете добиться успеха. Покажите, что вы командный игрок».

Деволл предупреждает, что действовать нужно сразу. «Если вы не выясните все сразу, дальнейшие вопросы могут заставить коллег в вас усомниться. Покажите, что вы задаете вопросы из любопытства, а не потому, что вы пассивный или высокомерный человек, - советует Деволл. - Не надо вести себя так, будто бы вы лучше других знаете, что творится в компании».

Ошибка №5: Брать отгулы или спрашивать об отпуске в первый же месяц

Конечно, бывают исключения (которые обговариваются еще во время трудоустройства), но все же не рассчитывайте, что вы сможете спокойно взять отгул в первый месяц работы на новом месте. Лучше поговорить об этом через некоторое время, когда вы уже вольетесь в коллектив.

Кадры из сериала Powerless.

Ошибка №6: Сходу менять корпоративную культуру

Не нужно идти против течения - уважайте ключевые ценности и корпоративную культуру вашего работодателя. «Новички должны соблюдать дресс-код, не опаздывать и соблюдать политику поведения в сети, - советует Деволл. - Узнайте у своего начальства, какие правила действуют в компании. Не думайте, что раз вам никто о них не рассказал, вы можете поступать, как вам хочется».

Тем не менее, не бойтесь быть собой и предлагать собственные идеи развития корпоративной культуры. Но прежде чем предложить ввести традицию проводить в офисе дегустацию текилы, подумайте, почему в компании действует именно такая корпоративная культура. «Почему в вашей фирме такой дресс-код? Почему вы выполняете определенные задачи таким образом, а не иначе? Сначала вам нужно понять и прочувствовать корпоративную культуру вашей компании, а лишь потом предлагать идеи по ее улучшению», - считает Деволл.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками со стороны. Но нельзя просто заключить на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.

Временная работа

В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи заключения договора данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:

Заключается только тогда, когда поручаемая работа носит временный характер.
Продолжительность работы ограничивается двумя месяцами.

Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».

К сведению:

Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» , который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д. Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ , как:

проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449 (далее – Регламент ). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.

К сведению:

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Трудоустраиваем временного работника

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ . Затем заключается , в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ , в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.

Приведем пример.

Трудовой договор № 13/с

Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с «02 » апреля по «14 » мая 2012 года.

1.4. Непосредственным руководителем Работника является директор ГОУ СПО № 2.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».

Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ , если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а ), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ ).

Обратите внимание:

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации , а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику (ст. 289 ТК РФ ).

Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете » , не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.

Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ , его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ .

Работа выполнена

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.

Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.

Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ , если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение

Обратите внимание: согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при заключении указанного договора следует четко руководствоваться положениями Трудового кодекса, в том числе правильно указывать основания заключения.

Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с увольнением работников, заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки контролирующих органов, и штрафы и другие материальные расходы.

В качестве примера рассмотрим определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.

Гражданка З. была принята на работу в «ХХХ» на срок менее двух месяцев. С нею был заключен срочный трудовой договор и издан приказ о принятии на работу, с которым она ознакомилась. Кроме этого, З. подписала соглашение с генеральным директором «ХХХ» о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору. Ей было своевременно направлено предупреждение о том, что заключенный с ней договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Приказом генерального директора З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

Однако с увольнением З. не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции посчитал, что у «ХХХ» имелись основания для заключения срочного трудового договора с З. по двум основаниям: наличие соглашения о заключении такого договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в течение определенного периода (сезона) (п. 3 ч. 1 ст. 59 ). В исковых требованиях было отказано.

Однако кассационная инстанция данное решение отменила и все указанные требования З. удовлетворила, руководствуясь следующим:

1. На основании показаний представителя «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен договор подряда с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.

2. Из материалов дела ясно, что должность истицы является штатной и после увольнения З. выполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого сотрудника.

Судебная коллегия сделала следующие выводы:

1. Подписание З. соглашения о заключении срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ , не является основанием для заключения срочного договора.

2. Отсутствовали основания для заключения договора на срок до двух месяцев, поскольку заключение такого договора допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.

3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. (работник бухгалтерии) не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 .

«Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».

При трудоустройстве нового работника компания-работодатель имеет право установить ему испытательный срок с тем, чтобы окончательно убедиться в его навыках и знаниях. В случае несоответствия должности, выявленного по итогам испытательного срока, сотрудника увольняют (ст. 70 ТК РФ). Эта норма внешне направлена на защиту интересов работодателя, но при детальном рассмотрении содержит привилегии и для работника.

Испытательный срок – правовые аспекты назначения

Если при приеме на работу работнику устанавливается тестовый период, то этот аспект должен найти отражение в трудовом договоре. При отсутствии такого пункта применение его – неправомерно. В итоге работника нельзя будет уволить через месяц или два, как не прошедшего испытание (ст. 54 ТК РФ).

Использование срока проверки работника – право работодателя. Поэтому он может включать его в трудовой контракт, а может и игнорировать. В то же время существует круг лиц, в отношении которых применять такую меру запрещено. В их числе:

Граждан, принятых на вакантную должность по результатам конкурсного отбора;
Беременных женщин, а также матерей, детям которых не исполнилось 1,5 года (специальных документов для подтверждения этого факта они предоставлять работодателю не обязаны);
Несовершеннолетних работников (до 18 лет);
Граждан, окончивших обучение в средних, средних-профессиональных и высших учебных заведениях – в течение 1 года после получения документа об образовании;
Претендентов на выборную должность;
Сотрудников иного работодателя, попавших в организацию в порядке перевода;
Лиц, продолжительность трудового контракта с которыми не превышает 2-х месяцев;
Граждан, состоящих в текущий момент на альтернативной гражданской службе;
Отдельных госслужащих (например, работники органов внутренних дел).

Важно знать, что если при приеме работник принят на работу в организацию в порядке перевода, то испытательный срок может быть ему назначен, но лишь с его согласия и путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Сколько длится испытательный срок?

Продолжительность периода испытаний для работника может быть различной, в частности:

2 недели – при заключении срочного трудового контракта на 2-6 месяцев;
6 месяцев – для руководителей и главных бухгалтеров;
3 месяца – 1 год – государственные служащие (в зависимости от места работы).

В общем случае срок проверки профессиональной пригодности работника составляет 3 месяца. При этом в него не включается время отсутствия сотрудника на рабочем месте в связи с болезнью, отпуском, по факту прогула и т.д.

Следует подчеркнуть, что работодатель вправе сократить испытательный срок, а вот его увеличения трудовое законодательство не допускает.

В чем выгоды работника?

В ходе прохождения тестового периода работник определяет – подходит ли ему предложенное место работы. Если по каким-либо причинам условия осуществления трудовой деятельности его не удовлетворили, то он имеет право:

(что и находит отражение в трудовой книжке);
Представить его работодателю за 3 дня до фактического выбытия из штата организации (в отличие от 2 недель по общим правилам).

Стоит отметить, что даже при увольнении по факту не прохождения срока испытаний работодатель должен по дать работнику возможность уволиться по собственному желанию.

На каких основаниях работник признается не прошедшим испытания?

По итогам испытательного срока работодатель принимает решение о том, оставить работника на его месте или уволить по факту несоответствия установленным требованиям. При этом увольнение сотрудника будет считаться незаконным, если:

Условие об испытательном сроке в трудовом договоре отсутствует;
Нет веских доказательств того, что работник испытание не выдержал (таковыми могут быть нарушение трудовой дисциплины, претензии клиентов, жалобы иных членов трудового коллектива, акты назначения дисциплинарной ответственности и др.).

Если одно из условий имело место, работник имеет право оспорить решение работодателя через суд и быть восстановленным в должности.

Важно знать, что работодатель правомочен уволить сотрудника до истечения испытательного срока, аргументируя это решение конкретными фактами. Уведомить подчиненного он обязан за 3 дня до фактического увольнения. При этом работнику предоставляются все положенные выплаты.

Факт увольнения работника оформляется приказом руководителя и отражается в его трудовой книжке. За проработанное время и ему начисляются положенные выплаты, которые выдаются на руки в день фактического прекращения выполнения работником его трудовых обязанностей.

Мария Соболева

Как пройти испытательный срок при приеме на работу?

Испытательный срок при устройстве на работу приходится проходить почти всем. Что говорит по этому поводу трудовое законодательство - как долго длится испытание, на каких условиях, могут ли вас уволить в этот период и за что?

Испытательный срок - что говорит закон

Нужен ли вообще испытательный срок? Как показывает практика - да. Допустим, резюме или автобиография соискателя могли заинтересовать работодателя, и на собеседовании человек выглядел вполне достойно.

Но как он проявит себя в деле, сможет ли справляться с возложенными обязанностями - покажет период испытания. Да и сам новый сотрудник за это время поймет, устраивают ли его условия работы, коллектив, требования начальства.

Правила прохождения испытательного срока регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации и КЗоТ Украины.

Условия прохождения испытательного срока

При приеме на работу испытательный срок устанавливается по соглашению обеих сторон - работодателя и работника. То есть, теоретически, заставить вас проходить период испытания нельзя.

Важно знать, что «тестированию» подлежат только те, кто впервые устраивается на работу в данную организацию. Если вас переводят в другой отдел или повышают в должности, то вы уже не обязаны проходить испытание.

Наличие испытательного срока должно быть зафиксировано в трудовом договоре . Если же такой пункт в документе отсутствует, имеете полное право считать, что вас приняли на работу без испытания.

Испытательный срок оговорен только в приказе о приеме на работу - это нарушение со стороны работодателя. «Тестирование» проходить вы не обязаны.

Зафиксировать наличие пробного периода можно также в отдельном письменном соглашении, но до того, как сотрудник приступит к работе.

Если человек начнет работать, а трудовой договор с ним пока не заключен, испытание проходить он не обязан (исключая ситуацию, когда заключено вышеуказанное соглашение).

В заявлении о приеме на работу также можно указать: Прошу принять меня в ООО «Феникс» на должность газосварщика с 01.11.2015 г. с испытательным сроком 1 месяц.

Бытует мнение, что отсутствие опыта работы - это главное препятствие для успешного трудоустройства молодого студента или выпускника вуза. Но статистика рынка труда показывает, что количество вакансий для новоиспеченных специалистов достаточно велико. Работа студенту: как найти без опыта?