Развитие бизнеса похоже на воспитание ребёнка. Вы растите его, заботитесь, отдаёте всё своё время. Если вам нужно ненадолго отлучиться, просите присмотреть за чадом знакомого, которому доверяете. Знакомый проследит, чтобы ребёнок не расшиб себе лоб, но ждать, что он заменит вас во всём, будет читать книжки или играть в развивающие игры, наивно. То же самое в бизнесе. Сотрудники или даже младшие партнёры относятся к работе иначе, чем владелец компании. И это нормально.
Вы можете требовать от подчинённых работать с таким же энтузиазмом, как у вас, пока компания маленькая. Когда бизнес начнёт расти, придётся перестроиться.
Или вы за всеми следите и контролируете, чтобы каждый работал столько же, сколько работаете вы (то есть 24 часа в сутки), или вы всё-таки себя пересиливаете и смиряетесь с тем, что люди хоть и делают меньше, чем вы, но всё же что-то делают.
В этот момент вы поймёте, что для расширения бизнеса вам придётся нанять 20 человек, которые будут делать тот же объём работы, что пять таких, как вы. Но это единственный выход. Просто потому что пяти таких, как вы, не найти. Если и удастся отыскать хотя бы одного, вы его вряд ли наймёте. Скорее всего, он тоже строит собственный бизнес.
Не все руководители могут принять то, что любой сотрудник - человек со своими интересами и ценностями. В особо запущенных случаях руководитель превращается в микроменеджера и начинает следить не только за тем, чтобы программисты писали код без багов, но и чтобы уборщицы тщательно вытирали пыль. Оказавшись под таким прессом, люди быстро «ломаются» и уходят. Остаются худшие - те, кто не работает, а просто тянет лямку.
Деньги - очевидный способ заставить людей работать больше и лучше. Но есть нюансы.
Я считаю, что все люди от природы ленивы. Но в разной степени. Иногда лень не перебить никакими деньгами. Купил себе человек дешёвенькую машину, квартиру в хрущёвке - и ничего ему больше не надо. Стимула зарабатывать больше у него нет.
Нужно искать тех, кто не лишён здоровой потребности в постоянном повышении уровня жизни. Такому сотруднику достаточно поставить ясные цели и предложить адекватное вознаграждение за их достижение. Именно таких людей я стараюсь брать в команду. Именно из таких работников получаются хорошие руководители.
Помимо денег персонал могут мотивировать задачи, которые перед собой ставит компания. Говорят, есть люди, которым всё равно, как зарабатывать, но я этого не понимаю.
В моей жизни был период полной нищеты. Когда я начинал строить бизнес, на себя денег не оставалось - платил только сотрудникам. Но даже если бы тогда мне предложили, к примеру, за большие деньги пойти на рынок торговать, я бы не пошёл - мне было интересно именно программирование.
Со временем я выработал для себя несколько критериев, которым должен отвечать толковый сотрудник.
Адекватное отношение к руководству
Нормальные сотрудники всегда с вами немного конфликтуют. Если сотрудник всегда смотрит вам в рот, искренне считает или делает вид, что «начальник всегда прав», с ним лучше побыстрее расстаться. Потому что в бизнесе нужны не верные слуги, а нормальные профессионалы, которые могут и поспорить с тобой, чтобы отстоять оптимальное для компании решение.
Любовь к своему делу
Речь опять же не о любви к начальству или к компании. Хорошему сотруднику нравятся его профессиональные обязанности, задачи, которые он решает. Я вышел из рядовых программистов и помню, что обычно работал больше восьми часов в день. Если в 17:30 находил какую-то ниточку к багу, сидел над задачей ещё два-три часа, пока шла масть. Чтобы так работать, нужно по-настоящему любить то, что вы делаете.
Понимание разницы между «быть» и «казаться»
Можно десять часов сидеть в офисе и плевать в потолок. Это будет просто имитация, публичная демонстрация своей «сверхзанятости». Другое дело, если человек задерживается сверхурочно с пользой для бизнеса, реально выкладывается, чтобы получить результат.
Владение ситуацией
Этим качеством должны обладать менеджеры. Хорошему начальнику можно позвонить в любое время, чтобы узнать, что происходит у него в отделе. Если он может описать ситуацию с задержкой на день, это нормально. Если у него возникает желание узнать, чем заняты подчинённые, только после вопроса руководства - значит, есть проблемы.
Не утверждаю, что мне удалось описать идеального сотрудника. Есть, наверно, и другие важные качества, но эти - самые важные. Умение походить на владельца компании, работать так же и столько же, сколько он, в их число не входит точно. Просто потому что таких людей нет в природе.
Работа должна доставлять удовольствие... Это неотъемлемое условие счастливой жизни. Постоянная цель жизни для многих воплощена главным образом в работе. И хотя одной работы как цели может быть недостаточно для того, чтобы сделать жизнь счастливой, однако она является важной составляющей счастья.
Для того, чтобы работа доставляла удовольствие, ее (работу), на мой взгляд, надо:
А) – любить,
Б) – уметь делать,
В) – иметь в меру сил и способностей.
Чрезмерное, как и недостаточное количество работы, способно обратно пропорционально повлиять на процесс доставления удовольствия. В случае недостатка – малым не насытишься, а в случае избытка – от работы, как говорится, даже кони дохнут…
Из множества определений слова «Работа» мне нравятся два:
1) - это ПРОЦЕСС, требующий приложения умственных или физических усилий, который целью своей ставит получение определенного РЕЗУЛЬТАТА.
2) - это ДЕЙСТВИЕ, направленное на ИЗМЕНЕНИЕ существующего порядка и отношения вещей.
А что же такое удовольствие? Чувство радости и довольства от приятных ощущений, от удовлетворяющих переживаний? Но от чего больше: от процесса или результата?..
Мое отношение к работе?.. Я долго обдумывал этот вопрос, и пришел к выводу, что у нас с ней, с работой, ЛЮБОВЬ Правда, эту взаимосвязь нельзя назвать постоянно взаимной. Скорее так: то я люблю ее, а она меня нет, то наоборот.
Я люблю ее, когда мне совершенно понятно, ЧТО нужно делать, и КАК делать. В этом случае я бываю хроническим трудоголиком и готов с упоением отдаваться процессу (подобно алкоголику) до физического изнеможения или до получения желаемого результата.
Про ситуацию, когда работа любит меня, есть хорошая народная пословица – Дураков работа любит. Нетрудно догадаться, что в этом случае я совершенно чего-то не понимаю: либо ЧТО делать, либо КАК, либо КОГДА?.. Я начинаю ненавидеть работу за то, что она не по мне, и себя - соответственно тоже. Я могу пытаться что-то сделать интуитивно, но, часто бывает, ошибаюсь. И тогда работу приходится переделывать, то есть делать одно и то же дважды, трижды и т.д. Отсюда и «Дураков работа любит». В этом случае я быстро устаю от такой работы (скорее морально, чем физически). Мне становится лень это делать. Я ищу поводы, чтобы отложить это на потом. Одним из способов решить эту проблемы сегодня я выбираю – отложить решение проблемы на завтра.
Если говорить о достижении цели любой работы, то в конечном итоге, в финале мы всегда имеем отдых, получение удовольствия от ничегониделанья. То есть понятие прямопротивоположное сути работы.
Получается в случае любви – сначала работа, потом отдых, в случае нелюбви – сначала отдых, потом работа.
Есть такая сентенция, что отношение – это все! Это единственная вещь, которая определяет уровень нашего потенциала и интенсивность нашей деятельности и предсказывает качество будущего результата. В то же время, мне кажется что отношение – это ничего, кроме собственного Я.
Не существует другого человека на земле, который мог бы повлиять на наше отношение к чему бы то ни было. Люди могут воздействовать на нас, обучая нас неправильному способу мышления, или непреднамеренно дезинформируя нас, или вводя нас в сферу влияния негативного источника, но никто не сможет контролировать наше отношение, если мы сами добровольно не пойдем на это.
Никто другой не «злит нас». Мы сами себя злим, позволяя кому-то контролировать наше поведение. Не имеет значения, что мог сделать кто-то другой. Выбираем мы, а не они. Они только проверяют наши позиции на прочность. Если мы выбираем безответственное отношение, становясь враждебными, злыми, завистливыми и подозрительными, значит, мы не прошли эту проверку. Если мы виним во всем себя, полагая, что не достойны, это также означает, что тест мы не прошли.
Правильное отношение к работе, к жизни, ко всему происходящему - это залог достижения успеха. Сочетание здоровой личной философии и позитивного отношения к себе и окружающему миру дает нам внутреннюю силу и твердую решимость, которые оказывают влияние на все остальные сферы нашего существования.
Продолжаем познавать инструменты успеха, в сегодняшнем видео тренинге Владимир Довгань расскажет вам про отношение к работе : как необходимо относиться к тому, что вы делаете, чтобы стать успешным и счастливым человеком:
Что такое работа?
Относитесь, пожалуйста, к работе как к тренажеру при помощи которого вы становитесь сильней. Большинство людей «тупо» относятся к карьере, к работе как к своей цели. Из-за этого они испытывают колоссальные перегрузки, из-за такого неправильного отношения работе терпят поражения, становятся несчастными.
Почему-то, когда люди, большинство неосознанных людей, смотрят на успешных, великих людей, они принципиально не замечают их поражений , они принципиально не замечают их катастрофы и тяжесть пути, по которому они шли. Все, почему-то, видят финальную стадию успеха.
Слагаемые успеха
Вот он — прекрасный спортсмен стоит на олимпе славы, получает медали и богатство. А травмы, поражения и неудачи? Никто не замечает вот этот момент почему-то.
Успех – это девяносто девять процентов поражения, неудач, катастроф
и только один процент успеха, удачного решения.
Вот он – прекрасный богатый бизнесмен, банкир стоит на пьедестале славы, получает прекрасные деньги, успех, радость. А почему вы не видите те поражения, те неудачи которые испытывал этот человек пробираясь к этому олимпу, поднимаясь вверх по этой горе?
Кстати, когда вы карабкаетесь вверх – к своему успеху – вам никто не поможет . Не ждите помощи. Но уж когда вы полетите вниз, при очередной неудаче, каждый посчитает своим долгом ещё посмеяться над вами, а кто-то и подтолкнет вас вниз.
Работа – это не цель
Поэтому, я хочу обратить ваше внимание на правильное отношение к работе . Если вы относитесь к работе как к цели, при каждой неудаче вы становитесь слабей, вы испытываете стресс, вы испытываете неудовлетворенность.
Если вы относитесь к работе как к смыслу жизни, как к цели – каждое поражение, а поражение это норма, это единственный способ научится быть успешным, при каждом поражении вы будете испытывать дискомфорт, слабость, неуверенность . Будет возрастать закомплексованность, энергетика ваша будет заканчиваться.
Работа – это тренажер личности
Если вы – осознанный мудрый человек, то отношение к работе должно быть как к инструменту развития вашей личности , вашей силы уха, вашего интеллекта.
Что будет с вами происходить? Вы будете становиться сильнее, каждая нагрузка будет делать вас только сильней, каждое поражение, каждая неудача вам будет приносить бесценный опыт, который вас сделает ещё сильней, ещё более конкурентоспособным.
Да, будет больно. Да, будет болеть душа. Да, будут синяки болеть. Но в этот момент вы скажете себе:
«Ох, какой я урок получил! Ох, как мне врезала судьба! Ох, как меня подставили бывшие коллеги или друзья! Ох, как мне больно. Но я сталь сильней, я стал умней, я стал конкурентоспособней!»
Потому что вы как спортсмен, который подошёл к тренажеру и взял новую высоту , вы берете новую нагрузку. Вы уже не ломаетесь, не депрессируете, а наоборот, становитесь уверенней, сильней, опытней.
Важно выиграть не битву, а войну!
Помните, что без неудач не бывает успеха? Помните, как любил говорить Александр Васильевич Суворов – великий русский полководец?
«За одного битого, двух небитых дают»
Да, вы можете проиграть битву, вы можете быть разгромленным, но при правильном отношении к перегрузкам к работе – вы обязательно выиграйте войну , вы обязательно станете ещё сильней, ещё конкурентоспособней. Я в этом абсолютно уверен.
Чем сильней нагрузка на тренажере, тем сильней становимся мы, сильней становится наш дух, наши мышцы. Я желаю вам правильного отношения к работе, я желаю вам правильного отношения к неудачам, и вы обязательно добьетесь успеха . Станете ещё мудрей, ещё сильней, ещё осознанней!
Юлия Оника , бизнес-тренер
В большинстве компаний существуют проверенные временем и практикой механизмы мотивации персонала . Упрощенно, большая часть схем мотиваций построены по следующей логике: получая определенный материальный или нематериальный стимул, сотрудник выполняет поставленные цели и достигает нужных результатов, после чего снова получает вознаграждение. Вместе с тем, работая с линейными руководителями в ходе обучающих программ по менеджменту, нам нередко приходится слышать вопросы о дополнительных возможностях менеджера в контексте мотивации подчиненных .
Действительно, как менеджеру мотивировать сотрудников, если существующие в организации механизмы не всегда дают необходимый результат? Что, если в отделе есть потенциальная «звезда» и менеджер может и хочет позволить себе индивидуальную работу с таким сотрудником, чтобы развивать его потенциал и повышать эффективность? Как решить проблему мотивации персонала в небольшой компании, в которой нет возможности выстраивать большую и сложную систему мотивации? Мы предлагаем посмотреть на вопрос мотивации с возможно, несколько необычной точки зрения: взаимозависимости способов и инструментов мотивации с существующим у сотрудника отношением к работе.
Пять моделей отношения сотрудника к работе
Если смотреть на понятие «работа» с более высокой перспективы, очевидно, что в жизни каждого человека она может выполнять различные роли. Для кого-то работа является инструментом реализации своих амбиций, для кого-то возможностью общаться и вступать во взаимодействие с другими людьми, для кого-то все намного прозаичней: работа - это просто способ обменивать свое время на деньги. Мы полагаем, что с разным отношением к работе у сотрудников будут разные реакции на одни и те же мотивационные воздействия . Давайте представим себе начинающего руководителя, увлеченного своей работой, активного посещающего обучающие тренинги, самостоятельно покупающего профессиональную литературу для повышения своей квалификации, заинтересованного в больших целях и масштабных проектах. Вряд ли его энтузиазм будет поддерживаться на нужном уровне, если компания в отношении его ограничится лишь стандартным набором мотивационных программ в виде компенсационного пакета, страховки и т.д. Такому сотруднику понадобится нечто большее. Например, возможность регулярно принимать участие в работе с более опытными руководителями, самостоятельно вести мощные и дерзкие проекты, что-то еще, поощряющее высокую вовлеченность менеджера в свою работу и повышающее его «планку» результатов.
Диалог с руководителями функций и подразделений компаний наших партнеров и обсуждение их текущих ситуаций позволили нам выделить у большинства современных сотрудников. Данные пять моделей достаточно универсальны и встречаются практически в любой организации на разных уровнях менеджмента. В основе модели лежит обобщенный ответ на вопрос: чем является работа для такого человека?
Работа как…
Рассмотрим более подробно каждую модель и те особенности, которые отличают сотрудников, для которых данная модель свойственна:
- Работа как способ выживания . Для сотрудника работа является своего рода жизненной необходимостью. Можно предположить, что если бы у него была такая возможность, он бы не работал - на этой конкретной должности, в этой компании или вообще не занимался бы трудовой деятельностью. В офисе такой сотрудник не работает, а словно отбывает повинность. В своей повседневной работе такой сотрудник будет делать только то, что говорит руководитель. Скорее всего, он не очень любит свою работу или, если такой сотрудник работает достаточно долго, он хорошо научился притворяться и говорить «правильные» тексты о важности ориентации на результат и работе на благо компании. Такой сотрудник может быть хорошим исполнителем. Но он не захочет брать на себя повышенные обязательства, включаться в новый проект без понимания, как это отразится на его общей загруженности, регулярно проявлять инициативу. Нередко у такого сотрудника есть постоянная «мечта в кармане» - о предстоящих выходных, о скором отпуске, о времени, когда можно будет накопить денег и открыть какое-то свое дело, о пенсии
- . Сотрудник ориентирован на получение максимальной финансовой отдачи от своей профессиональной деятельности. Нередко можно встретить среди таких сотрудников людей, помимо работы увлеченным каким-либо дорогостоящим хобби или увлечением, требующим финансовых вложений. Работа для них - способ поддержания выбранного способа жизни с помощью денег. Чаще всего - они хорошие, уверенные в себе профессионалы, понимающие, сколько стоит их труд на рынке. Скорее всего, принимая предложение, человек с подобным отношением к работе тщательно взвешивал, где и в какой компании он сможет получать больше, работая в более комфортных условиях. Попробуем более пристально посмотреть на такого сотрудника. На первом месте для него всегда будут стоять вопросы компенсации, которые будут включать в себя зарплату, возможность получать бонусы, льготы, пенсионные планы, различные привилегии, в том числе поддерживать социальный престиж. На втором своеобразные качественные характеристики работы - условия работы, особенности руководителя и коллег, культуры компании и т.д. Все это будет влиять на образ жизни, который может позволить себе такой человек с соответствующим балансом между работой и личной жизнью, способностью тратить на себя и своих близких конкретную сумму денег или позволять себе определенный life style
- . Человек полностью идентифицируется со своей работой, своей должностью и с тем, что он делает в компании. Работа для него - это часто «дело жизни» или хобби, которое переросло в способ зарабатывания денег. Чаще всего, в компании такой человек работает с удовольствием, вовлечено, переживая за «общее». Он ответственно относится не только к своей сфере полномочий, но и отслеживает, что там происходит у коллег по смежным функциям. Ему очевидно, что проблемы или сложности в одном подразделении могут через некоторое время вызвать сложности в его собственной работе. Такой человек, как правило, не проводит различий между работой и отдыхом - во время выходных он нередко может позволить себе на час-другой съездить в офис или, открыв ноутбук, проработать какую-то документацию или почту. Большинство друзей таких людей работают в одной области, если не в одной компании. В своем крайнем проявлении данное отношение к работе проявляется в виде трудоголизма, когда сотрудник переусердствует на работе, засиживается допоздна, предпочитает работу отдыху
- . В понимании такого сотрудника успех в жизни приравнивается к социальному успеху, а социальный успех может дать хорошая карьера. В этой связи, вся его рабочая активность направлена на достижение более высокой карьерной ступеньки в организации. Как правило, такие сотрудники есть в каждой крупной компании - в небольших организациях или в бизнесах «семейного» типа им откровенно тесно. Такие люди могут последовательно повышать свой уровень профессионализма, оттачивать навыки планирования, работы в целях, решения более сложных задач и т.д., рассчитывая свои возможности, добирая недостающие для следующей карьерной ступеньки навыки. Нередко таким людям нравятся «карьерные войны», состязательность, возможность участвовать в различных интригах, особенно, если карьерные механизмы в компании недостаточно ясны и понятны. В своих крайних проявлениях такие люди воспринимают карьерный рост как прямую борьбу, а коллег по работе - как потенциальных соперников. Таким люди никогда не останавливаются. Победив в очередной карьерной битве, сотрудник через некоторое время ставит себе следующую карьерную цель
- . Подобную модель отношения к работе в своей практике мы встречали достаточно редко. Более того, как правило, она была присуща в большинстве случаев менеджерам, а не рядовым специалистам или ассистентам. Человека с таким отношением к работе отличает ощущение, что работа придает сил и энергии, а не отнимает их. Такой человек склонен продолжать действовать и любить свою работу, несмотря на все препятствия, он желает полностью реализоваться и вкладывать силы в работу. У таких людей устойчивость к выгоранию - они умеют балансировать между разумной вовлеченностью в свою профессиональную деятельность и трудоголизмом. Они в буквальном смысле вкладывают в свою работу душу
Непосредственный руководитель может сделать что-то, что скорее положительно отразится на мотивации своего подчиненных и что-то, что с большой вероятностью отразится негативно. Если смотреть на это через призму различного отношения к работе, то какие действия или активности руководителя будут способствовать повышению, а какие - понижению мотивации сотрудников?
Работа как способ выживания
Снизит мотивацию:
- Отсутствие периодических премий и бонусов
- Регулярные авралы и много работы
- Обращения с просьбой о сверхурочной работе
- Большая переменная часть заработной платы
Повысит мотивацию:
- Предсказуемость и стабильность должностных обязанностей
- Четко определенные функциональные обязанности и границы ответственности
- Различного рода надбавки к заработной плате типа «выполнил в срок проект – получил дополнительный день к отпуску»
Работа как способ заработка денег
Снизит мотивацию:
- Более низкая заработная плата по сравнению с возможной на рынке
- Отсутствие возможностей для роста дохода
- Любое, даже обоснованное обстоятельствами, понижение оплаты или остановка ее роста
Повысит мотивацию:
- Повышение качества условий работы сотрудника, например, частота, предсказуемость и условия командировок, количество работы по выходным и длительность отпуска
- Возможность получения значительной переменной части в заработной плате
Работа как способ самоидентификации
Снизит мотивацию:
- Сомнения в профессионализме сотрудника
- Неконструктивная обратная связь или жесткая критика от руководителя о его работе
- Отсутствие обучения в компании
- Отсутствие проектов для проявления всех своих скрытых качеств
Повысит мотивацию:
- Опека и обучение от профессионально более опытного специалиста и менеджера
- Возможность повышения квалификации с помощью тренингов и дополнительного развития на рабочем месте
- Более сложные и мощные проекты
- Совместный отдых с коллегами
Работа как способ достижения социального успеха
Снизит мотивацию:
- Долгое отсутствие изменений (такой сотрудник боится не успеть сделать карьеру)
- Отношение «как ко всем» от руководителя
- Перевод на должность или карьерный promotion, не позволяющий двигаться по карьерной лестнице дальше
Повысит мотивацию:
- Показать ступеньки и возможности как «вертикальной», так и «горизонтальной» карьеры в компании
- Формальное повышение статуса сотрудника (новая и «звучная» должность при сохранении всех атрибутов прежней должностной позиции)
Работа как средство самореализации
Снизит мотивацию:
- Формальное отношение к работе со стороны руководителя (например, проявляющееся в фразе «зачем напрягаться, это всего-навсего очередной проект»)
- Проекты, не позволяющие заниматься тем, что нравится больше всего
Повысит мотивацию:
- Работа в команде единомышленников, разделяющих увлеченность сотрудника профессиональной деятельностью
- Перевод сотрудника на более ответственную должность, позволяющую использовать его высокую вовлеченность в целях организации
Мы полагаем, что для линейного руководителя важно понимание, по меньшей мере, двух принципов мотивации сотрудников в контексте их отношения к работе:
- Убедиться в существующих возможностях . Руководителю целесообразно сопоставить существующие возможности системы мотивации в компании с условными потребностями своих подчиненных. Вполне возможно, что все потребности реализуются с помощью действий, которые предпринимает организация. Например, если в компании существует налаженная система бонусирования, HR регулярно мониторит рынок на предмет размера адекватной заработной платы и при этом большинство сотрудников в отделе относятся к работе как к средству заработной платы, вряд ли имеет смысл что-то делать дополнительно. Кроме этого, нужно понять, может ли компания дать сотруднику то, что ему может быть интересно?
- Просчитать «цену вопроса» . Мы не рекомендуем использовать дополнительную мотивацию к сотрудникам, которые не являются стратегическим ресурсом компании. Если менеджер понимает, что работающий в его отделе специалист не горит работой, не очень хорошо трудится, обладает ограниченным набором навыков в своей профессии и вообще является условным «балластом», инвестировать в него свое управленческое время нерационально: ведь проще найти нового специалиста
Наш опыт показывает, что соблюдая данные принципы и опираясь на различия в отношении к работе сотрудников, руководитель может существенно повысить вовлеченность и мотивацию персонала своего подразделения.
Заключение ответственного руководителя практики о работе студента(технические навыки, охват работы, качество, активность, дисциплина)
Примеры характеристик студента с места практики
За время прохождения производственной практики в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования «Колледж искусств» студентка _________________ проявила себя дисциплинированной, стремящейся к получению знаний, навыков и умений, необходимых в данной области управления. Основной задачей её практической работы стало ознакомление с основными аспектами работы отдела кадров колледжа. Под руководством опытного специалиста, начальника отделов кадров колледжа изучала основные законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штат предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.
Несмотря на короткий срок прохождения практики ___________ проявила себя активной, дисциплинированной студенткой, смогла охватить очень большой объем необходимой информации. Помогала оформлять личные дела вновь принятых сотрудников. Изучала основы работы с информационно-правовыми системами « Гарант» и « Консультант».
Ко всем заданиям своей производственной практики ______________ относилась очень ответственно, поручения с документами выполняла аккуратно. Практическая работа ____________ заслуживает высокой оценки.
За время прохождения практики ознакомилась со структурой организации, порядком ведения кадрового делопроизводства, учета и хранении документов. Принимала участие в подготовке документов.
В отношении профессиональных качеств _____________ проявила себя как человек компетентный, исполнительный, аккуратный, ответственно относится к порученным заданиям. Умело применяет теоретические знания, полученные в период обучения в практической деятельности ______________ внимательна при работе с документами, легко ориентируется в их содержании. Владеет навыками работы за компьютером, которые использовала при составлении различных документов.
В межличностных отношениях вежлива, общительна, легко приспосабливается к работе в коллективе.
В период прохождения практики ___________________ проявила себя дисциплинированным и ответственным сотрудником. Четко соблюдала распорядок рабочего дня компании, следовала поставленным указаниям, заданиям.
Изучала процесс управления персоналом компании, применяла теоритические и практические навыки в работе. В процессе студентка имела возможность не только изучать документацию, но и принимала участие в её составлении, чем показала высочайшую степень знаний в области кадрового документооборота.
По моему мнению ______________ показала хорошие знания теории на практике.
Стандартная характеристика содержит следующие сведения:
1. Имя, отчество и фамилии сотрудника, дата рождения, образование.
2. Указывается место работы, с которого выдается характеристика, называются должности, которые занимал сотрудник, за время работы в данной компании, и обязанности, которые он выполнял.
3. Указываются положительные качества сотрудника (личные и деловые); сведения о поощрениях и наградах.
4. Сведения о курсах повышения квалификации, которые прошел сотрудник, а также его участие в различных проектах компании.
5. Указывается, для каких целей и для кого выдается характеристика.
Пример характеристики на сотрудника
ХАРАКТЕРИСТИКА
На маркетолога ООО «ДаунТаун» Иванова Николая Евгеньевича
Иванов Николай Евгеньевич 1985 года рождения. В 2007 году закончил с отличиемГосударственный Университет Гуманитарных Наук.
Работает на должности маркетолога с октября 2009 года.
За время работы проявил себя как квалифицированный специалист. Является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ему направлением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников.
Н. Е. Иванов постоянно повышает свой профессиональный уровень: посещает тематические мероприятия, тренинги и семинары, читает специализированную литературу, ответственно и серьезно относиться к выполнению должностных обязанностей.
Руководство компании выделяет постоянное стремление Н. Е. Иванова к профессиональному развитию: в настоящее время он получает дополнительное профессиональное образование по специальности «управление персоналом».
За добросовестное отношение к работе награжден грамотой «Лучший сотрудник 2009».
В общении с коллегами дружелюбен и внимателен. За время работы внедрил конкретные предложения, которые оказали благотворное влияние на деятельность компании.
Характеристика выдана для представления по месту требования.
Андреев
А. А. Андреев
Дата, печать
Пример характеристики на студента
ХАРАКТЕРИСТИКА
Иванова Николая Евгеньевича
1985 года рождения, украинца, образование высшее
Иванов Н.Е. - выпускник инженерно-экономического факультета киевского Национального Университета Технологи и Дизайна. За время обучения проявил себя как старательный студент, постоянно повышал свой профессиональный уровень. Иванов Н.Е.. неоднократно принимал участие в научных конференциях. Выступал с содержательными докладами по тематике маркетинга. Выпускник также принимал участие в межуниверситетской студенческой конференции «Новое поколение Маркетологов», где выступил с темой: «Падение медиа-бюджетов в условиях финансового кризиса».
Иванов Н.Е.. с первого курса работал над темой дипломной работы «Интернет-маркетинг». Дипломная работа показывает, что выпускник прекрасно ориентируется в исследованном материале и свободно владеет теоретическими основами, удачно соединяет теорию с практическим анализом реальных компаний.
Следует отметить, что Иванов Н.Е.. печатался в журналах «Выпускник», «Молодые Предприниматели».
Выпускник требователен к себе, пользуется уважением среди товарищей и преподавателей факультета.
Декан инженерно-экономического факультета
Сидорова
Л. К. Сидорова
Выпускник инженерно-экономического факультета Государственного Университета Гуманитарных Наук (специальность: маркетинг, дневная форма обучения). Дата, печать
Пример характеристики на студента с места практики
ХАРАКТЕРИСТИКА
1. Название практики: преддипломная.
2. Место прохождения практики:
ООО «ДаунТаун»,
г. Москва, ул. Тимура Фрунзе 2. оф. 1,
тел. (044) ___ __ __
3. Выполняемая студентом работа на предприятии (подразделении):
Изучение внутренней документации компании (документы по кадрам, внутренние процедуры, должностные инструкции), изучение опыта работы компании «ДаунТаун», анализ деятельности предприятия, знакомство с отчетностью и планами компании.
4. Оценка прохождения практики (деятельности студента) руководителем предприятия (подразделения):
Иванов Николай Евгеньевич за время прохождения преддипломной практики показал хороший теоретический уровень подготовки в вопросах управления предприятием. Всю порученную работу выполнял добросовестно. Стремился приобретать новые знания, чтобы быть еще более полезным. В целом работу Николаева Н. А. можно оценить на «отлично».
5. Время прохождения практики:
Прибыл ______________
Убыл ________________
Генеральный директор ООО «ДаунТаун»
Музафаров
С. Г. Музафаров
Настоящая характеристика выдана студенту Государственного Университета Гуманитарных Наук Иванову Николаю Евгеньевичу.
Характеристика студента с места практики - это документ, прилагаемый к отчету о преддипломной или производственной практики. Она составляется ответственным лицом организации или руководителем студента. Но, как правило, руководитель доверяет студенту написать на себя характеристику самостоятельно. Рассмотрим ее содержание основные требования к оформлению.
Что пишут в характеристике на студента?
Заголовок с указанием места прохождения, информация об организации и ее реквизиты
Эта информация должна быть юридически достоверна.
Информация о сроках прохождения практики
Может располагаться в произвольном месте характеристики (см. ниже).
Описание должностных обязанностей студента
Пример: В обязанности практиканта Петрова В.Д. входило составление трудовых договоров, проверка анкетных данных сотрудников организации, работа с бухгалтерскими документами и оформление архивной документации.
Характеристика теоретических знаний студента и приобретенных им практических навыков
Пример: Практикант Иванов А.Б. успешно применял полученные в Университете теоретические знания для выполнения заданий на производстве. Помимо этого,
в период прохождения практики студент изучил структуру предприятия и координацию отделов, освоил основные принципы документооборота, составления отчетности и договоров.
Оценка выполненной студентом работы
Пример: Руководство организации ООО "Образец" положительно оценивает работу студента Петрова П.С. в период с ___ по ____, все поставленные задачи были им выполнены в срок с соблюдением требований к качеству исполнения.
Характеристика профессиональных качеств студента
Проявляет внимательность к мелочам, особенно к финансовым документам. Работоспособен, исполнителен. Компетентен в профессиональной сфере.
Оценка личных качеств практиканта
Пример: Общителен, дружелюбен, проявляет инициативу, стремится помогать коллегам и работать в команде.
Итоговая оценка
Пример: Результаты работы студента Петрова В.Г. в рамках производственной практики заслуживают оценки "отлично".
Печать, дата, подпись руководителя
Подпись должна быть заверена в отделе кадров.
Отметим, что недостатки и недочеты, в отличие от рецензии на дипломную работу, указывать необязательно.
Пример характеристики с места практики
Другие примеры смотрите ниже.
Характеристика
На студента Кафельникова Михаила Львовича, проходившего практику во ФГУП "Электроавтоматика" с 11.04.11 по 28.04.11.
Студент Кафельников М.Л. проходил практику в отделе разработки и внедрения автоматизированных систем. За время производственной практики на Кафельникова М.Л. были возложены следующие обязанности:
Составление конструктивных схем сбора двигателей малой мощности.
Систематизация отчетной документации.
Доработка чертежей базовых деталей производственного оборудования.
В течение всей практики Кафельников М.В. показал себя исключительно с положительной стороны. Личные качества проявлялись в умении найти общий язык с коллегами в решении поставленных задач. Отличается коммуникабельностью и инициативностью. Целеустремлен, всегда доводит решение поставленных задач до конца.
Успешно применял полученные в университете теоретические знания в области машиностроения, закрепляя и развивая их в процессе производственной практики.
За время работы студент освоил и закрепил следующие практические навыки:
Составление проектных чертежей.
Монтаж базовых частей промышленного оборудования.
Корректировка рабочих параметров производственных установок.
Также практикант получил опыт работы в инженерном коллективе (работа в команде).
Оцениваю работу студента Кафельникова М.В. в течение всего срока практики на "отлично" и рекомендую его к зачислению в производственный штат предприятия по окончании университета.
Главный инженер ФГУП "Электроавтоматика", доктор технических наук, профессор Белобородов С.В.
